EU:n tekoälyasetus tuo velvoitteita työnantajille

Juhani Ekuri

Blogit Teknologia ja data Työoikeus

16.12.2025

EU:n tekoälyasetus (ns. AI Act) hyväksyttiin vuonna 2024, ja sen eri määräykset tulevat voimaan vaiheittain vuosina 2025–2026. Tekoälyasetuksen tarkoituksena on varmistaa, että tekoälyä hyödynnetään turvallisesti, läpinäkyvästi ja yhdenvertaisesti.

Työelämän näkökulmasta tekoälyasetus on merkittävä. Työelämässä käytettävä tekoäly voi vaikuttaa suoraan henkilön asemaan, oikeuksiin ja mahdollisuuksiin työmarkkinoilla.  Toisaalta tekoälyn käyttöön liittyy syrjintäriskejä, jotka voivat johtua esimerkiksi ennakkoluuloja toistavista algoritmeista. Lisäksi tekoälyn käyttöön liittyy tiedollista epäsymmetriaa, kun työnantaja järjestelmän käyttäjänä hyödyntää teknologiaa, jota työntekijä ei voi itse arvioida.

Muun muassa näistä syistä johtuen HR-prosessit – kuten rekrytointi, hakemusten analysointi, työntekijöiden arviointi ja suoriutumisen seuranta –  kuuluvat asetuksessa pääsääntöisesti niin sanottuun korkean riskin tekoälyn kategoriaan. Tämä tarkoittaa sekä uusien velvoitteiden asettamista työnantajille että tekoälyn huomioimista jo olemassa olevan sääntelyn soveltamisessa.

Jo 2.2.2025 voimaan tullut osio piti sisällään työnantajan velvoitteen varmistaa työntekijöiden tekoälylukutaito. Tämä tarkoittaa sitä, että työnantajan on varmistettava, että henkilöstö, joka käyttää tai valvoo tekoälyjärjestelmiä, omaa riittävät valmiudet ymmärtää tekoälyn toimintalogiikkaa ja rajoitteita, järjestelmän eettisiä ja oikeudellisia reunaehtoja ja riskien tunnistamista ja hallintaa.

Lisäksi jo voimassa oleva lainsäädäntö edellyttää, että jos tekoälyä käytetään työnhakijoiden tai työntekijöiden arviointiin, työnantajan on varmistettava, ettei järjestelmä tuota syrjiviä lopputuloksia. Epähuomiossa syntyneet vinoumat voivat muodostaa sekä yhdenvertaisuus- tai tasa-arvolain rikkomuksen.

Samoin tekoälyn käyttäminen merkitsee usein laajojen henkilötietomassojen käsittelemistä. Tähän liittyen työnantajan tulee varmistua siitä, että tietosuojalainsäädännön velvoitteita noudatetaan myös tekoälyä käytettäessä.

Työturvallisuuden kannalta on puolestaan huomioitava, että esimerkiksi automaattiset arviointi- tai työnohjausjärjestelmät voivat vaikuttaa työhyvinvointiin ja psyykkiseen kuormitukseen. Työnantajalla on velvollisuus tunnistaa myös nämä riskit.

Tekoälyn käyttöönotto voi myös aiheuttaa sellaisia työntekijöihin liittyviä muutoksia, joista päättäminen edellyttää muutosneuvottelujen käymistä.

Itse tekoälyasetus asettaa 2.8.2026 voimaan tulevia velvoitteita liittyen korkean riskin tekoälyn käyttämiseen. Työnantajan on ensinnäkin selvitettävä, kuuluuko käytettävä HR-tekoäly korkean riskin luokkaan. Useimmat rekrytointi- ja arviointityökalut ovat tällaisia. Mikäli tällaista korkean riskin luokkaan kuuluvaa tekoälyä käytetään, tulee sitä valvoa ihmisen toimesta aktiivisesti ja asiantuntevasti. Käytännössä tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että algoritmin tekemien suositusten perusteella ei saa tehdä automaattisia henkilöstöratkaisuja ilman ihmisen arviointia.

Työnantajan on myös pystyttävä jälkikäteen osoittamaan, miten järjestelmää on käytetty. Tähän liittyvien lokitietojen säilyttäminen on osa asetuksen vaatimuksia. Jos järjestelmä aiheuttaa tai voisi aiheuttaa haittaa työntekijöille, työnantajalla on raportointivelvollisuus.

Ennen järjestelmän käyttöönottoa työnantajan on ilmoitettava siitä työntekijöille ja heidän edustajilleen. Tämä sisältää myös tiedon siitä, miten ja mihin tarkoitukseen tekoälyä käytetään.

Mikäli organisaatiossanne ei ole vielä tehty tekoälyasetuksen vaatimia toimenpiteitä kannattaa työlistalle ottaa seuraavat asiat:

1. Varmista henkilöstön tekoälylukutaito ja koulutuksen jatkuvuus.
2. Tunnista tekoälyn käyttökohteet HR-prosesseissa.
3. Arvioi riskiluokitus ja siihen liittyvät oikeudelliset velvoitteet.
4. Laadi valvonta-, dokumentointi- ja riskienhallintaprosessit, jotka vastaavat asetuksen vaatimuksia.
5. Käy tarvittava vuoropuhelu henkilöstön kanssa.

Juhani Ekuri