Määräaikainen työsopimus ilman perusteltua syytä tuo työnantajalle uusia velvollisuuksia

Juhani Ekuri

Blogit Työoikeus

15.09.2026

Määräaikaisen työntekijän palkkaaminen helpottui 1.6.2026. Uudistuksen jälkeen työnantaja voi tietyin edellytyksin tehdä enintään vuoden määräaikaisen työsopimuksen ilman perusteltua syytä. Muutos lisää työnantajan liikkumavaraa rekrytoinnissa, mutta täysin vapaasta määräaikaisuudesta ei ole kyse. Uuteen mahdollisuuteen liittyy myös velvollisuuksia, jotka on hyvä tunnistaa jo sopimusta tehtäessä.

Uutta sääntelyä voidaan soveltaa, kun kyse on työnantajan ja työntekijän ensimmäisestä työsuhteesta tai heidän edellisen työsuhteensa päättymisestä on sopimuksen tekemishetkellä kulunut vähintään viisi vuotta. Tällöin määräaikaisuudelle ei tarvitse osoittaa esimerkiksi sijaisuutta, hanketta tai muuta perinteistä perusteltua syytä.

Mahdollisuus koskee kuitenkin yhtä, enintään vuoden pituista sopimusta. Ensimmäistä vuotta ei siten voi pilkkoa useisiin peräkkäisiin määräaikaisiin sopimuksiin, eikä vuoden enimmäiskestoa voi kiertää sopimalla määräajan pidentämisestä. Työnantajan kannattaakin jo sopimusta laadittaessa olla selvillä siitä, tehdäänkö määräaikainen sopimus uuden poikkeussäännöksen vai jonkin perustellun syyn nojalla. Valinnalla on merkitystä myös työsuhteen päättymisvaiheessa.

Uuden poikkeussäännöksen perusteella palkatulle työntekijälle on ennen määräajan päättymistä annettava perusteltu selvitys siitä, millaiset mahdollisuudet työsuhteen jatkamiseen ovat. Arvioitavana on sekä työsuhteen jatkaminen toistaiseksi voimassa olevana että uuden määräaikaisen sopimuksen tekeminen perustellusta syystä.

Työntekijän ei tarvitse erikseen pyytää tätä selvitystä. Jos työntekijä kuitenkin pyytää sen kirjallisena, selvitys on annettava kirjallisesti kuukauden kuluessa pyynnöstä. Velvollisuus koskee nimenomaan uuden poikkeuksen nojalla tehtyjä määräaikaisia sopimuksia, eikä kyse ole kaikkia määräaikaisia työsuhteita koskevasta uudesta menettelystä.

Käytännössä työnantajan kannattaa siis ottaa työsuhteen jatkon arviointi osaksi ilman perustetta tehdyn määräaikaisen työsuhteen normaalia päättämisprosessia. Ennen sopimuksen päättymistä on hyvä selvittää, jatkuuko työn tarve, onko vastaaviin tehtäviin suunnitteilla rekrytointeja ja olisiko työsuhdetta mahdollista jatkaa jossakin muodossa. Olennaista ei ole vain kertoa työntekijälle, että määräaika päättyy, vaan myös arvioida ja perustella jatkomahdollisuuksia.

Vaikka selvitystä ei ilman työntekijän pyyntöä tarvitse antaa kirjallisesti, sen dokumentointi on käytännössä järkevää. Näin työnantajalle jää myöhemmin osoitettavissa oleva tieto siitä, mitä vaihtoehtoja on arvioitu ja mitä työntekijälle on ilmoitettu.

Velvollisuudet eivät pääty edes työsuhteen päättymiseen. Työnantajan on tarjottava työtä uuden poikkeussäännöksen perusteella palkatulle määräaikaiselle työntekijälle, jos työnantaja määräajan päättyessä harkitsee lisätyövoiman palkkaamista samaan tai vastaavan kaltaiseen tehtävään.

Työn tarjoamisvelvollisuus jatkuu työsuhteen päättymisen jälkeen ajan, joka vastaa kolmasosaa päättyneen työsuhteen kestosta. Kuuden kuukauden työsuhteen jälkeen velvollisuus jatkuu siten kaksi kuukautta ja vuoden työsuhteen jälkeen neljä kuukautta.

Entiselle työntekijälle on ilmoitettava työn tarjoamisesta viivytyksettä hänen ilmoittamaansa osoitteeseen. Jos työntekijä ei vastaa ilmoitukseen kahden viikon kuluessa sen lähettämisestä, työnantaja voi tarjota työtä toiselle henkilölle. Tämä on syytä huomioida myös uusien rekrytointien aikataulussa.

Uuden sääntelyn perusteella tehty määräaikainen sopimus on lisäksi kummankin osapuolen irtisanottavissa sen jälkeen, kun työsuhde on kestänyt vähintään kuusi kuukautta. Tämä ei kuitenkaan merkitse sitä, että työnantaja voisi päättää työsuhteen vapaasti. Irtisanomiseen sovelletaan samoja irtisanomisperusteita ja menettelyjä kuin toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa. Uutta määräaikaisuutta ei siten pidä ajatella vuoden mittaisena koeaikana.

Uudistus antaa työnantajalle uuden keinon rekrytoida tilanteissa, joissa työn tarpeen pysyvyydestä ei vielä ole täyttä varmuutta. Samalla se tuo mukanaan uusia menettelyvelvollisuuksia. Toimiva käytäntö on lopulta varsin yksinkertainen: sopimusta tehtäessä tunnistetaan määräaikaisuuden oikeudellinen peruste, ennen sopimuksen päättymistä arvioidaan työsuhteen jatkomahdollisuudet ja työsuhteen päätyttyä seurataan mahdollisen työn tarjoamisvelvollisuuden voimassaoloa.

Juhani Ekuri