Rajanveto-ongelma: Työntekijän ammattitaito vai työnantajalle kuuluva yrityssalaisuus?

Edelle

Blogit

29.04.2016

Liiketoiminnan ominaispiirteisiin on kautta aikojen kuulunut luottamuksellisen tiedon vaaliminen ulkopuolisilta henkilöiltä, etenkin kilpailijoilta. Tietoyhteiskunnan räjähdysmäisen kehityksen myötä on salassa pidettävän tiedon merkitys kuitenkin kasvanut entisestään. Näin ollen ei liene liioiteltua sanoa, että nykyään yrityksen tärkeimmäksi pääomaksi voidaan katsoa niin sanottu henkinen pääoma ja merkittävin varallisuus on usein aineettomissa oikeuksissa, kuten yrityssalaisuuksissa. Sama tietoyhteiskunnan ja teknologian kehitys on kuitenkin myös mahdollistanut näiden aineettomien oikeuksien hyväksikäytön entistä helpommin. Lisäksi työvoiman liikkuvuus on lisääntynyt huomattavasti, jolloin myös riski yrityksen salaisen tiedon leviämisestä sekä sen oikeudettomasta käytöstä kasvaa.

Erityisesti ongelmia on syntynyt tilanteissa, joissa on ratkaistavana, mikä tieto kuuluu työntekijän ammattitaitoon ja kokemukseen, ja mikä taas on työnantajan yrityssalaisuutta. Tähän kysymykseen ei useinkaan ole olemassa aivan yksinkertaista vastausta johtuen muun muassa siitä, ettei Suomessa ole yrityssalaisuuksia koskevaa yhtenäistä lakia – toisin kuin esimerkiksi Ruotsissa ja Yhdysvalloissa. Yritysalaisuuksien suoja perustuukin sopimattomasta menettelystä elinkeinotoiminnassa annettuun lakiin (SopMenL), työsopimuslakiin (TSL) ja rikoslakiin (RL), jotka jossain määrin vetävät vastakkaisiin suuntiin.

Kysymys työntekijän ammattitaidon ja työnantajalle kuuluvan yrityssalaisuuden rajanveto-ongelmasta aktualisoituu erityisesti kun työsuhde on päättynyt. Selvää on, että työntekijällä tulee olla oikeus jossain määrin hallita kerryttämäänsä ammattiosaamistaan ja hyötyä siitä, mutta rajanveto sen välillä millaisia yrityksen tietoja ja taitoja työntekijällä on oikeus käyttää työsuhteen päätyttyä, on jäänyt lainsäädännössä jokseenkin harmaalle alueelle. Selvää lienee, ettei yleisesti tunnettu seikka voi nauttia yrityssalaisuuden suojaa. Yleinen ammattitaitokaan ei siten ole yrityssalaisuutta, eikä työnantajalla ole oikeutta kieltää työntekijää hyödyntämästä tällaista ammattitaitoa työsuhteen päätyttyä. Toisaalta on myös esitetty, että mitä pidemmälle henkilö työssään erikoistuu, sitä suurempi mahdollisuus tällä pitäisi olla käyttää hyväkseen entisen työantajan leivissä kerrytettyä erikoisosaamista uuden työnantajan palveluksessa, sillä hänet on luultavasti palkattu uuteen toimeensa juuri ammattitaitonsa perusteella. Vasta-argumenttina tähän voidaan kuitenkin todeta, että juuri tällainen erikoisosaaminen on entisen työnantajan näkökulmasta yleensä suojeltu kilpailuetu, jonka salassapitointressi on erityisen merkityksellistä.

Lisäksi oma kysymyksensä on, kuinka kauan työsuhteen päätyttyä yrityssalaisuus saa suojaa. Rikoslain mukaan yrityssalaisuuden ilmaiseminen kahden vuoden sisällä palvelusajan päättymisestä on rangaistava teko. On kuitenkin huomattava, että vastaavanlaisia säännöksiä ei sisälly TSL:n eikä liioin SopMenL:n työntekijän salassapitovelvollisuutta koskeviin kohtiin. TSL:n esitöissä on vieläpä nimenomaisesti todettu, että salassapitovelvollisuus on sidottu työsuhteen kestoaikaan, sillä ”työntekijällä tulee yleensä olla oikeus työsuhteen päättymisen jälkeen käyttää toimentulonsa hankkimiseksi hyväkseen niitä taitoja ja kokemuksia, jotka hän on saanut työsuhteen aikana”. Tämä on omiaan sekoittamaan kaikkien osapuolten käsityksiä lainsäätäjän kannasta.

Tiivistäen, monitulkintaisuus edellä mainituissa tilanteissa on johtanut siihen, että tapauskohtaisella arvioinnilla ja oikeuskäytännöllä on mainitun laisissa tilanteissa suuri merkitys. Päällekkäisten tulkintojen ja mahdollisten riitojen välttämiseksi onkin erittäin suositeltavaa sopia työnantajan ja -tekijän välisestä, salassapitovelvollisuudesta jo ennen työsuhteen alkamista. Salassapitosopimus näyttää tällä hetkellä olevan ainoa keino täsmentää riittävän tarkasti osapuolten yrityssalaisuuksia koskevat oikeudet ja velvollisuudet työsuhteen päättymisen jälkeiselle ajalle.