Seksuaalinen häirintä työpaikalla ja työnantajan vastuu

Lotta Kukkonen

Artikkelit Työoikeus

17.09.2026

Seksuaalinen häirintä nousi lopullisesti yleiseen tietoisuuteen vuonna 2017 alkunsa saaneen #Metoo-liikkeen myötä. Nykyään seksuaalinen häirintä tunnistetaan aiempaa paremmin ja siihen on alettu puuttumaan yhteiskunnan eri osa-alueilla. Ilmiö on kuitenkin edelleen yleinen, ja häirintää esiintyy paljon myös työelämässä.

Vuonna 2024 julkaistun Tilastokeskuksen teettämän tutkimuksen mukaan työelämässä naisista yli puolet ja miehistä noin joka seitsemäs on kokenut seksuaalista häirintää. Häirintä ilmenee esimerkiksi asiattomana tuijottamisena, seksuaalisina vitseinä, loukkaavina kommentteina ja ei-toivottuna fyysisenä kontaktina. Työelämässä tapahtuvaa seksuaalista häirintää säännellään useassa eri laissa, jotka asettavat velvollisuuksia erityisesti työnantajalle ja tämän edustajille. Työnantajan ja esihenkilöiden onkin tärkeää tunnistaa, mitä heiltä edellytetään sekä häirinnän ennaltaehkäisemiseksi että siihen puuttumiseksi.

Työsopimuslain yleisvelvoitteet
Työsopimuslaissa säädetään sekä työnantajan että työntekijän yleisistä velvollisuuksista, joilla voidaan katsoa olevan merkitystä myös häirintätilanteissa. Työnantajan on lain mukaan edistettävä suhteitaan työntekijöihin ja työntekijöiden keskinäisiä suhteita sekä kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti. Myös työntekijän on toimittava työssään huolellisesti sekä huolehdittava omasta ja muiden työntekijöiden turvallisuudesta. Osapuolten tulee siten pidättäytyä käyttäytymisestä, joka vaarantaa muiden työntekijöiden turvallisuutta tai terveyttä.

Työturvallisuuslaki velvoittaa ehkäisemään ja poistamaan häirintää
Työturvallisuuslain mukaan työnantajan on huolehdittava työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä, eikä velvollisuus rajoitu ainoastaan fyysiseen turvallisuuteen, vaan huomioon on otettava myös työympäristön psyykkinen ja sosiaalinen turvallisuus. Työnantajan on lisäksi selvitettävä ja arvioitava työstä ja työympäristöstä aiheutuvia vaaroja ja haittoja sekä seurattava työympäristön ja työyhteisön tilaa. Velvollisuus kattaa myös häirinnän riskien tunnistamisen ja ennaltaehkäisemisen.

Työturvallisuuslaissa on myös nimenomaisesti häirintää koskevaa sääntelyä. Lain 18 §:n 3 momentin mukaan työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa. Työnantajan toimintavelvollisuudesta säädetään puolestaan lain 28 §:ssä, jonka mukaan, jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan ryhdyttävä käytettävissään olevin keinoin toimiin epäkohdan poistamiseksi. Tämän työnantajan toimintavelvollisuuden laiminlyönti voi olosuhteista riippuen tulla arvioitavaksi rikoslain 47 luvun 1 §:ssä tarkoitettuna työturvallisuusrikoksena ja johtaa siten myös rikosoikeudelliseen vastuuseen.

Seksuaalinen häirintä on myös tasa-arvolaissa tarkoitettua syrjintää
Myös tasa-arvolaissa on keskeistä häirintää koskevaa sääntelyä ja tasa-arvolain mukaan seksuaalista häirintää pidetään kiellettynä syrjintänä. Työnantajan vastuun näkökulmasta keskeisin säännös on tasa-arvolain 8 d §, jonka mukaan työnantajan menettelyä pidetään laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja saatuaan tiedon työntekijään kohdistuneesta seksuaalisesta tai muusta sukupuoleen perustuvasta häirinnästä laiminlyö ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi. Tämän velvollisuuden laiminlyönti voi tulla arvioitavaksi rikoslain 47 luvun 3 §:ssä tarkoitettuna työsyrjintänä.

Seksuaaliseen häirintään liittyvä sääntely muodostaa siten osin päällekkäisen kokonaisuuden, jossa samaa tapahtumainkulkua voidaan arvioida usean eri lain perusteella. Työelämässä esiintyvä seksuaalinen häirintä voi täyttää usean rikoksen tunnusmerkistön, sillä tapauksia voidaan edellä todetusti arvioida rikoslain 47 luvun työsyrjintänä ja työturvallisuusrikoksena sekä mahdollisesti myös jonain rikoslain 20 luvun seksuaalirikoksena. Näin ollen häirintätilanteissa ei ole kyse vain henkilöstöhallinnollisesta tai työyhteisön sisäisestä ongelmasta, vaan on olennaista, että työnantaja tuntee ja noudattaa tilanteeseen liittyviä lakisääteisiä velvollisuuksiaan.

Toimintaohjeet työnantajalle
Häirintää voi esiintyä työntekijöiden välillä, esihenkilön ja työntekijän välillä tai myös työyhteisön ulkopuolisen henkilön taholta. Työnantajan toimintavelvollisuus ei riipu siitä, kuka häirintään syyllistyy tai kuka häirinnästä kertoo. Tieto häirinnästä voi tulla esimerkiksi työntekijältä itseltään, esihenkilöltä, työterveyshuollolta, luottamusmieheltä tai työsuojeluvaltuutetulta. Olennaista on, että mahdolliseen häirintään reagoidaan työnantajan saatua siitä tiedon.

Työnantajan tulee pyrkiä selvittämään tapahtumien kulku ja toimia johdonmukaisesti kaikkia osapuolia kohtaan. Käytännössä häirintätilanteeseen on syytä puuttua joutuisasti, kuulla asian osapuolia, dokumentoida selvityksessä esiin tulevat keskeiset seikat ja tehdä ratkaisut ja toimenpiteet objektiivisesti.

Häirintään syyllistyvät myös työyhteisön ulkopuoliset tahot, kuten asiakkaat. Tällöin työnantajan mahdollisuudet vaikuttaa häiritsijän toimintaan voivat olla rajallisemmat, mutta työntekijän turvallisuudesta huolehtimisen velvollisuus säilyy. Tällaisiin tilanteisiin voidaan varautua esimerkiksi ohjeistamalla työntekijöitä, kouluttamalla henkilöstöä ja suunnittelemalla etukäteen toimintatavat häirintätilanteita varten. Kun toimintamalli on selkeä, voidaan häirintätilanteisiin puuttua nopeammin, johdonmukaisemmin ja tasapuolisemmin. Ennaltaehkäisyn kannalta tärkeää on myös rakentaa työpaikalle ilmapiiri, jossa häirinnästä voidaan ilmoittaa matalalla kynnyksellä ja työntekijät voivat luottaa siihen, että ilmoitukset käsitellään asianmukaisesti.

Kohti häirintävapaampaa työelämää
Vaikka seksuaalinen häirintä tunnistetaan nykyään aiempaa paremmin ja asiaa koskevaa sääntelyä on lisätty, on työ häirinnän vähentämiseksi edelleen kesken. Pelkkä sääntely ei riitä, vaan ratkaisevaa on, miten velvollisuudet käytännössä toteutuvat. Ennaltaehkäisemällä häirintää, huolehtimalla esihenkilöiden osaamisesta ja puuttumalla havaittuihin tilanteisiin joutuisasti ja johdonmukaisesti työnantajat voivat paitsi täyttää lakisääteiset velvollisuutensa myös edistää häirintävapaamman työelämän ja yhteiskunnan saavuttamista.

Lotta Kukkonen